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Pour quels motifs peut-on rompre une période d’essai ?

Pour quels motifs peut-on rompre une période d’essai ?

Les périodes d’essai permettent aux employés de s’adapter à l’entreprise et offrent aux employeurs la possibilité d’évaluer les compétences des nouveaux employés. Une caractéristique importante de la période d’essai : sa résiliation ne donne lieu à aucune compensation, sauf dans des cas particuliers. Pour mettre quelqu’un à l’essai, l’employeur doit garantir de les embaucher et inclure une période d’essai dans leur contrat d’emploi. Une période d’essai n’est pas imposée par la loi, par contre, l’employeur est libre de l’inclure dans un contrat. Imposer à quelqu’un une période d’essai constitue non seulement un avantage pour l’employeur, mais lui permettra également de repérer si ce nouveau postulant est qualifié pour les tâches qui lui seront confiées dans l’exécution de sa fonction. Pour éviter tous malentendus, les éléments caractérisant la période d’essai doivent figurer noir sur blanc dans le contrat de travail : durée, fonction, rémunérations, autres indemnités et allocations etc.

A noter que la période d’essai est renouvelable si l’employeur juge nécessaire de la prolonger afin de mieux évaluer les compétences et les capacités de l’employé. Toutefois, les deux parties sont tenues au respect des droits et obligations imposés par la loi et le code du travail.

Droits et obligations : de l’employé et de l’employeur

Les employés peuvent mettre fin à la période d’essai à tout moment sans donner de raison. La nouvelle législation stipule qu’ils doivent donner à l’employeur un préavis de 48 heures avant de partir. Un préavis de 24 heures est suffisant lorsque la personne est employée par l’entreprise depuis moins de huit jours.

De même, les employeurs ne doivent pas fournir de raison pour mettre fin à la période d’essai. Mais les échéances pour donner un avis de résiliation à un employé sont plus strictes : le délai de notification du départ réel doit être :

  • D’au moins 24 heures si l’employé travaille depuis moins de 8 jours.
  • Une période d’au moins 48 heures s’il travaille dans l’entreprise depuis 8 jours à 1 mois.
  • D’au moins 2 semaines si l’employé y travaille depuis plus un mois.
  • Et d’un mois si la période d’essai dure depuis 3 mois.

Le respect de ce délai est indispensable pour éviter tout litige.

Compensation

Sauf cas contraire, ni l’employeur ni l’employé (quel que soit le contrat) sont tenus de verser une compensation à l’autre partie.

Aussi, si la décision de l’employeur est discriminatoire, la résiliation peut être considérée comme injuste et entraîner des dommages et intérêts. Par contre, la résiliation peut être le résultat d’une faute professionnelle et être fondée sur des raisons disciplinaires. Dans ce cas, l’employeur doit appliquer la procédure pertinente telle que spécifiée dans le Code du travail.

Dans le cas de la fin d’une période d’essai, le devis externalisation paie et du social est remis en question. L’employeur doit obtenir l’autorisation de l’Inspection du travail au même titre qu’un employé protégé. Il peut se mettre en relation avec un délégué syndical, membre du comité d’entreprise, représentant syndical au comité d’entreprise, etc.

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