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Faire face à un acte répréhensible dans l’entreprise

Que signifie faire face à un acte répréhensible dans l’entreprise

La Charte des droits et libertés de la personne admet à toute personne la liberté d’expression. Cependant, en raison du contrat de travail, la liberté d’expression s’articule avec le devoir de loyauté de l’employé envers son employeur. Ce devoir est prévu par le Code civil. L’employé doit procéder avec discrétion et vigilance et ne doit pas offenser son employeur.

Certaines conditions devront être honorées avant qu’un employé puisse confirmer publiquement des actes douteux de l’entreprise ou du cabinet comptable. La jurisprudence a maintenu qu’un employé pourrait être condamné s’il ne respectait pas les conditions qui suivent.

Les conditions d’un acte répréhensible

Tout d’abord, l’employé doit épuiser les recours internes et les mesures rectificatives au sein de l’entreprise avant de divulguer publiquement un cas. Une telle accusation ne devrait se produire qu’en dernier recours.

L’employé doit pouvoir justifier son agissement par des motifs sérieux et clairement défendables. La protection d’un crime ou encore la sécurité des autres employés par exemple. Attention, l’employé ne peut dénoncer son employeur dans un but de vengeance.

L’ampleur de la médiation publique de l’employé ne doit pas être démesurée par rapport à l’objectif poursuivi.

L’employé est tenu de ne dénoncer que les faits appropriés et essentiels après en avoir vérifié scrupuleusement l’authenticité. Cette clause est très importante. Dénoncer des faits qui sont en fait faux est sévèrement puni.

Enfin, le travailleur accusateur ne sera tenu garant que de ses propres proclamations. Il ne sera pas tenu garant des interprétations erronées ou exagérées ou des commentaires illégitimement suggestifs découlant des médias ou des divers participants.

Lorsque toutes ces conditions sont honorées, l’employé peut dénoncer publiquement son employeur. Cependant, le non-respect d’une de ces clauses constitue une faute grave et le salarié s’expose alors à des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

Les comportements fautifs

Il s’agit d’actions ou d’oublis composant une violation aux devoirs contractuels. On peut différencier trois types de fautes.

La faute simple : C’est un fait tranché fautif par l’employeur ne disculpant pas forcément la disjonction intrinsèque des relations de travail. Elle peut engendrer néanmoins une cause palpable et raisonnable de licenciement. Dans ce cas, ce licenciement entraînera le paiement de l’indemnité de licenciement et la considération du droit au préavis ;

La faute grave : se détermine comme un ou plusieurs actes attribuables au salarié d’une telle gravité qu’ils ne permettent pas de garder le salarié pendant la durée du préavis. Aucune dédommagement de congédiement n’est due ni même de compensation de préavis.

La faute lourde : il s’agit d’un délit de l’employé d’une singulière gravité avec intention de désavantager à la société ou à l’employeur. Comme la faute grave, la faute lourde a pour effet de dépouiller le salarié de compensations de licenciement et de préavis, mais également du dédommagement compensateur de congés payés.

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