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Comment se justifie le licenciement pour motif personnel ?

Les renvois économique sont tout à fait différents de ceux pour cause personnelle. Contrairement à ce que peuvent penser certaines personnes, la loi prend aussi en compte le licenciement d’un employé à motif personnel. A quelles conditions le motif de renvoi est jugé comme personnel ? Par définition, selon le Code du travail, la raison est personnelle lorsque celle-ci est justifiée par une cause réelle et sérieuse.

Les motifs considérés comme personnels

Qu’est-ce que réel et sérieux ? D’abord, réel parce qu’il repose sur des faits objectifs, et vérifiables. S’il s’agit d’un simple désarroi du chef ou d’un jugement particulier ne pouvant pas être démontré, le renvoi sera inadmissible. Les raisons du licenciement doivent aussi être sérieuses, c’est-à-dire graves et méritant une sanction comme le renvoi. Les évènements menant au renvoi seront alors analysés en fonction de leur ampleur et des conséquences constatées.

Un motif personnel peut-être disciplinaire ou non. Disciplinaire, si le salarié a commis une erreur, simple ou grave. Selon l’ampleur de cette faute, certaines compensations ne seront pas remises à l’employé. Quand qualifie-t-on une erreur de grave, lourde et simple ? Lorsqu’un impact important a été constaté au sein de l’entreprise, sur son fonctionnement, ou si elle a été victime d’une considérable perte. Dans ce cas, il n’y aura aucun préavis ni indemnité de licenciement. Le motif personnel est pourtant non disciplinaire si le renvoi s’est fait suite à une insuffisance professionnelle, de résultat, d’inaptitude physique, de refus d’une modification de contrat, d’absences répétées ou prolongées, etc. En tout cas, les motifs tendent tous à l’impossibilité de maintenir le contrat du travail.

Les motifs non considérés comme personnels

Un licenciement ne sera valable que si le motif est objectif, avéré et précis. Si le licenciement n’est lié à aucune cause de justifications expliquées antérieurement, il sera considéré comme abusif ou injuste, et sanctionnera l’employeur. Un renvoi peut être contesté devant le conseil de prud’hommes et l’affaire reposera entre les mains d’un juge. Tous les éléments dont il aura besoin lui seront fournis par l’employeur et le salarié. Au moindre doute, ou tout simplement au cas où il a été prouvé que le salarié ne doit pas être renvoyé, celui-ci bénéficiera d’une réintégration. Cependant, encore là, les 2 parties peuvent chacun contester.

Cette réinsertion mènera à un versement d’indemnités. Elle sera alors fixée par le préjudice selon la situation. La somme qui sera donnée en plus de l’indemnité légale de licenciement, sera calculée par un comptable.

Mis à part cela, d’autres critères figurent dans le Code du travail interdisant le congédiement. Entre autres, les sollicitations de droits et libertés fondamentales en faisant des grèves ou autres activités syndicales ne doivent pas faire l’objet d’un renvoi. Par ailleurs, les raisons discriminatoires ne sont pas concevables, c’est-à-dire pour motif de sexe, de convictions religieuses, situation familiale, origine, etc.

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