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Comment se définit l’insuffisance professionnelle ?

Comment se définit l’insuffisance professionnelle ?

L’insuffisance professionnelle est définie comme le manque de compétences du salarié dans les missions qui lui ont été remises, et son incapacité à travailler de façon correcte. Cette insuffisance est alors attribuée à ce type de salarié. Selon le degré de gravité de cette insuffisance, il se peut que l’employé mérite un congédiement. Oui, l’insuffisance professionnelle peut faire l’objet d’un licenciement.

Exemples d’insuffisance professionnelles

Le salarié ne satisfait donc pas son employeur faute d’un manque de compétences. Ainsi, des formations lui ont été offertes, mais n’ont eu aucun effet sur lui. Pourtant, il se pourrait qu’un autre employé de la même situation parvienne à atteindre les buts et attentes du chef. Par conséquent, un congédiement est requis, pour éviter d’autres erreurs consécutives ou échecs. À la fin, un salariat ayant cette insuffisance professionnelle pourrait  commettre des négligences même involontaires.

Pour prendre un exemple concret, une tâche pouvant être effectuée en une semaine ne se fait qu’en 2 mois par le concerné. Même les responsables peuvent être sujets à une insuffisance professionnelle, s’il est dans l’impossibilité de diriger à bien son équipe. Pour un manager, une mal organisation peut être constatée. En effet, son groupe pourrait travailler même après les heures de travail contractuelles, et ce de manière successive sans information de la direction. Par ailleurs, l’insuffisance professionnelle se manifeste par des erreurs de gestions répétées par un directeur. Mais aussi, tout simplement par l’oubli fréquent d’établissement des factures notamment pour une entreprise commerciale.

Conséquences d’une insuffisance professionnelle 

Une insuffisance professionnelle se doit d’être concrète, et des faits précis le prouvent. C’est au pouvoir de la direction de surveiller si un employé est capable ou non de mener à bien ses activités professionnelles. Toutefois, il doit lui laisser une chance de prouver s’il mérite le poste qu’il occupe ou non. Cela se fait pendant une période préalablement fixée. Dans le cas où le salariat n’a pas fait ses preuves, l’employé peut le licencier pour motif personnel non disciplinaire également appelé non fautif.

Donc, les causes réelles et sérieuses ne sont pas requises, que s’il y a des preuves matériellement vérifiables, ce qui n’est pas obligatoire. Quelques étapes seront alors suivies, à savoir la convocation à l’entretien préalable, un entretien préalable au licenciement, notification du licenciement pour ensuite aboutir à un préavis. Il aura alors droit aux indemnités prévues en cas de licenciement non disciplinaire pour motif personnel ainsi que celle légale ou conventionnelle. Le comptable se charge de ces comptes, car il établira aussi le devis externalisation paie et du social.

Bref, une insuffisance professionnelle est différente d’une faute. Une faute ne sera constatée que s’il a été justifié que le salarié ait eu une arrière-pensée. Par ailleurs, les mêmes procédures sont adoptées lors des licenciements pour des insuffisances professionnelles et insuffisances de résultats. Le lien entre ces 2 faits réside dans le fait que l’insuffisance de résultats n’apparaît que lorsque les objectifs fixés ne sont pas atteints, ce qui est probablement dû à une insuffisance professionnelle. Pourtant, une insuffisance de résultat ne constitue pas un motif de renvoi, mais elle doit être suivie. C’est-à-dire, soit en tant que faute ou insuffisance professionnelle.

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